GT Handicap : un plan 2026-2024 ???

La solidarité ne s’exerce plus vis-à-vis des plus fragiles, alors que, selon l’art 2 de la loi du 11/02/2005 (et oui, plus de 20 ans déjà...) toute personne handicapée a droit à la solidarité de l’ensemble de la collectivité nationale, qui lui garantit, en vertu de cette obligation, l’accès aux droits fondamentaux reconnu à tous les citoyens.

Nous rappelons que cette loi n’a pas pour but de procurer un avantage indu à de vils profiteurs, mais bien de procurer une égalité des droits et des chances.

Malgré cette loi, le droit à la santé et la solidarité des handicapés n’est clairement plus au cœur du projet de notre société, présentant les personnes en situation de handicap comme une charge pour la collectivité, alors qu’elles en sont une richesse.

Reprenons ici le titre d’une publication du Collectif Handicaps : « la solidarité nationale n’est pas un luxe, c’est un gage de cohésion sociale ».

Concernant la Fonction Publique, au-delà de l’affichage, les discussions récentes sur les autorisations d’absence, prévoyant des mesures particulièrement régressives, n’apportent aucune amélioration pour les agents et agentes en situation de handicap.

Qu’en est-il à la DGFiP ?

La réalité, c’est que les agentes et agents en situation de handicap ont de plus en plus de mal à trouver leur place au sein de la DGFiP :

• difficulté d’accès aux concours (nécessité d’une visite médicale, à la charge de l’agente ou de l’agent, auprès d’un médecin agréé, avec des délais d’attente rendant parfois impossible une demande d’aménagement),
• taux de non-titularisation beaucoup plus important que celui des valides, notamment pour les personnes issues des concours,
• mise en place des aménagements de poste avec des délais souvent longs, des aménagements parfois minorés, ou refusés sans l’information, pourtant obligatoire, de la formation spécialisée,
• aménagements organisationnels quasi absents (temps partiel, temps de pauses, horaires décalés ou limités, télétravail, etc.),
• remises en cause des préconisations des médecins du travail,
• évaluations et promotions en berne,
• choix des affectations limité aux sites accessibles,
• affectations au choix rendant inopérante la priorité,
• attentes de certains chefs de service d’un rendu équivalent à celui d’une personne valide,
• réflexions discriminantes des collègues, parfois quotidiennes, incluant la hiérarchie et parfois la haute hiérarchie,
• retraite refusée faute de notification d’un taux d’incapacité (50 % et +) qui n’est pourtant plus délivré par les MDPH,
• toujours aucune note d’application du congé de transition professionnelle, consultable directement sur Ulysse par les agentes et agents,
• etc...

Certes, certaines situations se dénouent lorsque nous saisissons la Direction Générale. Mais nombre de situations ne sont pas résolues, voire n’ont trouvé aucune réponse.

Mais cette façon de procéder ne peut être, en lui-même, un mode de fonctionnement.

Face à cette situation, Solidaires Finances Publiques avait demandé des GT thématiques sur les 4 axes suivants (non exhaustifs) :

• recrutement et formation initiale et continue,
• actes de gestion,
• aménagements et ses acteurs (dont les aidants),
• cessation d’activité,

Nous avions proposé une périodicité d’un GT par trimestre, pour avancer efficacement sur ces sujets. Bien entendu, nous souhaitions des durées de réunions permettant le traitement exhaustif de la thématique. Vous l’aurez compris, une demi-journée n’est pas suffisante.

Le précédent sous-directeur Dialogue social, réglementation et valorisation s’était engagé sur ce format thématique allant au-delà du simple plan d’action, mais en proposant toutefois une périodicité d’un GT par semestre plutôt que par trimestre.

Ce GT devait donc permettre des discussions sur le fond pour une des thématiques que nous venons de mentionner.

Qu’elle n’a donc pas été notre désillusion à la lecture des documents de travail de ce GT.

Nous constatons que celui-ci porte principalement, une nouvelle fois, sur une présentation du plan directionnel, qui questionne toujours autant dans son approche, parfois minimaliste, des actions, et reprend presque mot pour mot les fiches d’octobre et juillet 2025 (avec toutefois une mise à jour des chiffres).

Quid des engagements pris par la DGFiP lors du GT précédent ?

Pour Solidaires Finances Publiques, pour qu’un futur plan d’action soit réellement efficace, il est impératif d’effectuer un réel état des lieux, exhaustif, de la situation en amont de l’élaboration. C’est bien l’objet d’un travail sérieux et collectif sur les thématiques proposées.

Certes, ça paraît bien trop tardif pour le plan actuel, qui met partiellement en œuvre, à la DGFiP, l’accord ministériel 2024-2026, puisque ce plan, mal nommé 2025-2026, arrive alors que nous sommes déjà mi-2026. Mais nous sommes encore dans les temps pour avancer sur un futur plan 2027-2029. Ne perdons pas de temps et fixons dès à présent une date très prochaine pour travailler sur les bases précitées.

Bien évidemment, nous interviendrons tout de même sur les différents points de l’ordre du jour lors des débats.

Au regard des documents fournis, identiques aux GT précédents, nos interventions, tout comme cette déclaration liminaire, vont certainement vous sembler très familières, mais vos documents le sont tout autant.

Dès l’ouverture du GT par l’administration, nous avons rapidement compris qu’il s’agissait, pour celle-ci, quasi-exclusivement, de « valider » un plan directionnel handicap 2024-2026 qui a déjà 2 ans de retard sur l’accord ministériel 2024-2026.

Signé par 3 ministres et l’ensemble des organisations syndicales du ministère, celui-ci engageait pourtant l’ensemble des directions du ministère… Mais, parfois, quand elle le souhaite (quand elles sont trop contraignantes pour elle ?), la DGFiP sait s’exonérer des « contraintes » ministérielles...

C’est, certes, louable de vouloir, enfin, apporter quelques réponses à la situation déplorable des collègues en situation de handicap.

Mais, avant d’élaborer un plan, il aurait été, nous le répétons depuis des années, nécessaire de faire un réel état des lieux sur le sujet à la DGFiP. Un état des lieux qui inclut l’ensemble des problématiques mentionnées dans notre déclaration liminaire, du recrutement jusqu’à la fin de carrière, en passant par la formation, l’ensemble des actes de gestion, les aménagements, la lutte contre les comportements discriminants, etc.

Bref, simplement les problématiques quotidiennes de l’ensemble des personnels de la DGFiP, sous le prisme du handicap.

Dont acte, nous continuerons donc de porter nos revendications lors des discussions sur le plan actuel et prenons date pour le plan suivant. Pour Solidaires Finances Publiques, il ne pourra d’ailleurs s’agir que d’un plan débutant en 2027, si on ne veut pas rester dans les errements et attendre, de nouveau, 4 ans pour parler handicap à la DGFiP !

Rappelons ici que la DG s’était engagée, lors du GT du 31/10/2025, suite à nos demandes répétées, à tenir une série de GT thématiques sur les sujets mentionnés ci-avant, proposant elle-même une périodicité semestrielle, ce qu’elle semble avoir oublié.

Elle s’est, cependant, de nouveau engagée à poursuivre un cycle de discussion sur le handicap à la DGFiP.. Gageons que, cette fois, elle tienne parole !

Des fiches qui n’apportent pas grand-chose de nouveau

L’étude des fiches et du plan proposé (pudiquement baptisé 2025-2026...), documents quasi-identiques à ceux du précédent GT (bien qu’actualisées sur les chiffres), en forme de satisfecit, a fait ressortir de nombreux questionnements, notamment :

• pourquoi un si fort taux de postes à recrutement spécifique non pourvus (15 %, en augmentation) ?
• pourquoi une si faible proportion de A dans ces recrutements (15 % alors qu’il y a 34 % de A à la DGFiP) et une si large proportion de C ( 60 % alors qu’il y a 23 % de C à la DGFiP) ?
• pourquoi seulement 1,7 % de personnes en situation de handicap parmi les apprentis (contre 6,76 % sur l’ensemble des effectifs) 
• pourquoi un seul recrutement, depuis 2019, au titre de l’article 93 de la loi n° 2019-828 de transformation de la fonction publique, alors que l’expérimentation (récemment prolongée d’un an) devait se terminer au 31/12/2025 ?
• qu’en est-il de la mesure, pourtant incluse dans l’accord ministériel du 21/06/2024 mentionné plus haut, de promotion sans mobilité géographique des personnes en situation de handicap (qui ne peuvent, du fait de leur handicap, réaliser cette mobilité) ?

L’absence totale dans les fiches (et dans le plan) des aménagements organisationnels spécifiques (temps partiel handicap, télétravail, modulations horaires, temps de pauses, etc.), même si on note que les aménagements matériels progressent, de même que les doubles aménagements en présentiel et en télétravail (mais il reste encore un long chemin sur ces 2 points également…).

Pour Solidaires Finances Publiques, il est incompréhensible que l’ensemble des profils des candidats à un poste soient « en inadéquation par rapport aux besoins de la direction » (dixit la DG) si on adapte le poste au handicap et non l’inverse.

Il est bien plus probable que les directions attendent beaucoup trop de ces candidatures, à quelque niveau qu’elles soient, qu’elles attendent surtout des candidatures qui demanderaient un minimum d’aménagements voire pas d’aménagement du tout. Bref, le handicap sans ce qu’elles considèrent comme des contraintes.

Sur le corps de recrutement (peu d’inspectrices et d’inspecteurs, beaucoup d’agentes et d’agents), on pourrait penser que c’est le niveau de diplôme qui n’est pas rempli, puisque, en France, l’inclusivité des personnes en situation de handicap dans les études supérieures est encore loin du compte.

Mais, dans ce cas, pourquoi le taux de recrutement, en catégorie A, de contractuels handicapés à la DGFiP est-il inférieur de 37 % à celui de la Fonction Publique en général ? La DG n’a pu apporter aucune réponse à ce questionnement.

Est-ce un biais cognitif (si oui, à déconstruire et que fait-on pour ?), qui crée l’idée qu’une personne en situation de handicap (notamment invisible), pourrait effectuer uniquement des missions dites « d’exécution », en obérant totalement la possibilité d’être inspecteur ou inspectrice de la DGFiP ? Ca n’est évidemment en rien une excuse !

Enfin, à notre demande de porter collectivement la demande d’un taux de BOETH (bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleur/euses handicapées ) porté de 6% à 8 %, la DG « botte en touche », en nous « laissant porter le sujet à la DGAFP ».

Même si nous n’avions évidemment pas attendu ce sage conseil pour agir (nous avions défendu cette revendication par l’intermédiaire de Solidaires Fonction Publique lors du GT DGAFP du 06/05/2026), il est dommageable que l’administration ne donne pas du poids à un sujet qui devrait être transpartisant. Pourtant la DGFiP sait faire remonter ses desiderata à la DGAFP sur d’autres thématiques…

Un plan handicap 06/2026-31/12/2026… plus que limité

Concernant le plan présenté, si notre revendication d’un axe spécifique sur la formation dans les établissements de l’ENFiP a été entendue, nous ne pouvons que constater son côté partiel. Et aucune action n’est prévue sur la partie pratique des scolarités.

Cependant, suite à nos demandes répétées, l’administration a annoncé vouloir travailler sur l’accessibilité des scolarités pour toutes et tous.

Par ailleurs, nous avons dénoncé une nouvelle fois que, très souvent, seule l’année reste indiquée comme cible, omettant totalement le taux de réalisation. Pour Solidaires Finances Publiques c’est évidemment vers 100 % de « réalisé » qu’il faut tendre.

Ensuite, certaines actions indispensables n’intègrent pas ce plan, comme le taux de services accessibles aux usagères et usagers ainsi qu’aux agentes et agents, alors que la DG s’était engagée à établir un recensement exhaustif lors du CSAR du 07/07/2025. A ce jour, nous n’avons toujours aucune information.

Le plan ne donne finalement que très peu de moyens aux référents handicap de proximité (RHP), pourtant indispensables au bon fonctionnement dudit plan.

D’ailleurs, malgré la lettre de mission directionnelle des RHP élaborée en 2025, qui prévoit une quotité de travail dédiée de 50 %, celle-ci n’est toujours pas publiée sur Ulysse et de nombreuses directions n’en tiennent pas compte, en toute impunité.

L’absence totale d’action pour imposer aux directions le respect des aménagements préconisés (particulièrement les organisationnels) est évidemment un énorme point faible.

En ce sens, nous sommes, de nouveau, intervenus pour que la FS (dans laquelle le RHP n’est pas systématiquement présent...) soit informée au fil de l’eau des refus d’aménagements (refus partiels ou dans leur intégralité) en plus d’un bilan annuel sur le sujet.

La direction a donné son accord, indiquant même qu’il s’agissait « d’une évidence, mais que ce qui est une évidence mérite parfois d’être précisé ». Ce qui va sans dire va effectivement souvent mieux en le disant et même en l’écrivant.

Encore, notre demande de mise en situation de handicap des collègues « valides », dans le cadre de leur travail quotidien, pour une prise de conscience collective a retenue l’attention de la direction. Nous attendons donc sa mise en pratique (dans un futur plan ?).

De plus, le périmètre de la « sensibilisation » des agentes et agents est particulièrement restreint dans ce plan, alors que l’ensemble des personnels devraient être associés.

Enfin, rien n’est prévu pour la lutte contre la discrimination cachée aux mobilités, renforcée par la multiplication des postes au choix.

Sur un plan plus général, l’administration a rappelé également que les comportement discriminants ne sont pas tolérables et doivent faire l’objet d’un SIGNALFiP. Le message de « tolérance Zéro » est passé et nous jugerons là aussi sur les faits, au regard de certains comportements actuels.

Pour conclure, un GT qui a eu pour objectif quasiment exclusif de pouvoir « sortir » un plan a minima avant que l’année de fin dudit plan ne soit terminée…

Espérons qu’au moins il soit respecté dans son entièreté par l’ensemble des directions et que la DG les rappelle à l’ordre si, d’aventure, certaines s’en affranchissaient.

Solidaires Finances Publique suivra attentivement l’évolution de ce plan et continuera d’oeuvrer pour que les agentes et agents en situation de handicap soient pleinement intégrés à la DGFiP, sans discriminations, pour le simple respect de l’égalité des chances promis par une loi maintenant vieille de 20 ans.