Groupe de travail "retour d'expérience" campagne d'évaluation 2023

Monsieur le Président,

Ce GT Retour d’expérience sur le nouveau processus d’évaluation professionnelle se tient au lendemain d’une journée de mobilisations des fonctionnaires, pour une augmentation des salaires et contre une réforme ayant pour but d’instaurer une rémunération au mérite.
Sans développer à nouveau la position de Solidaires Finances Publiques sur ce sujet, nous réaffirmons simplement à ce stade, que le déroulé de carrière comme la rémunération doivent être déconnectés de l’évaluation.

 Le positionnement calendaire de ce GT n’est pas satisfaisant : en effet, si ce GT a le mérite d’exister, il arrive trop tard pour l’évaluation 2024 mais aussi trop tôt pour savoir si les nouvelles consignes que vous avez passées suite aux nombreuses CAP de recours ont suffisamment porté leurs fruits.

Les documents fournis pour ce GT comportent plusieurs éléments statistiques, que nous nous ne commenterons pas au-delà du constat partagé de l’augmentation significative du nombre de recours toutes catégories confondues, signe évident qu’il faut corriger le tir sans tarder.

Avant d’aborder le fond, Solidaires Finances Publiques souhaite fortement que les conditions de tenue des CAP de recours soient revues pour éviter le marathon épuisant de l’année 2023 et qui n’a pas permis aux élus d’assurer correctement la défense des agents. 
En l’absence de visibilité sur l’évaluation de cette année et le nombre de recours, il faut déjà que vous prévoyiez des CAP en nombre suffisant, de manière à ne pas excéder 40 dossiers par semaine de CAP. Ou alors organiser des CAP de 2 jours uniquement pour laisser le temps de la préparation des dossiers.
Nous reviendrons dans le débat sur les aspects à améliorer..

Sur le fond, n’ayant donc pas encore suffisamment d’éléments sur la campagne 2024, nous allons revenir sur ce qui a posé problème l’an dernier.

A la lecture des documents, nous avons pu constater qu’une partie des problématiques soulevées au cours de la campagne de recours a bien été identifiée par la Direction générale, mais ces "messages forts et ces attendus pour la campagne 2024" ne doivent pas rester des écrits dans un document de GT mais être véritablement portés auprès de tous les intervenants dans le processus d’évaluation.

A ce titre, nous souhaitons connaître les moyens mis en œuvre pour faire passer ces messages car ils ne sont pas véritablement explicites dans la documentation dont nous avons connaissance pour la campagne 2024. Les écrits restent mais les paroles s’envolent. La transmission de messages avec de multiples intermédiaires a le défaut de perdre en efficience.

Solidaires Finances Publiques attend de ce GT des réponses concrètes à ses demandes et pas seulement un « attendons de voir si ce qu’on a mis en œuvre a permis de corriger les biais constatés en 2023 ».

Le nouveau processus d’évaluation a reposé sur 3 nouveautés, un nouvel applicatif interministériel sur lequel le DGFiP n’a pas suffisamment la main, un changement de philosophie de l’évaluation avec notamment le durcissement de l’évaluation des B et C et le tableau des compétences managériales des cadres A, mais aussi l’évolution du rôle des chefs de services qui sont passés d’évaluateur à autorité hiérarchique.

S’agissant d’Esteve, nous avons pu constater les difficultés de l’application, entre l’impossibilité de visualiser l’évaluation de l’année précédente, l’effacement intempestif des CREP, le changement de date de signature à chaque étape, un paramétrage ne permettant pas la gestion des recours

Sur le changement de philosophie, les consignes de la Direction générale sur l’annualité de l’évaluation, sujettes à interprétation, ont été mal comprises par beaucoup de directions et cela a conduit de nombreux évaluateurs à dégrader systématiquement les CREP. Les consignes de sincérité de l’évaluation ont parfois conduit à des appréciations littérales perçues avec beaucoup de violence par les agents.

Quant au tableau des compétences managériales des cadres A. Nous avons passé des heures à illustrer les problématiques lors des multiples recours sur le sujet. Mais déjà lors du GT du 19 octobre 2022 nous vous avions alerté sur les difficultés que ce tableau allait entraîner, tant pour les évaluateurs que pour les agents évalués. A la DGFiP , la plupart des inspecteurs et inspectrices ne sont pas encadrants, et leurs évaluateurs ont bien du mal à identifier les compétences managériales de ces collègues. Nous reviendrons ensuite sur les sujets de formation

Venons en au changement d’évaluateur et d’autorité hiérarchique.

Votre choix de ne plus faire reposer les visas des CREP sur les chefs de pôle mais sur les chefs de service pose de nombreux problèmes.
En effet depuis 2023, les évaluateurs étaient les encadrants directs (un cadre A ou un adjoint), pas rompus à l’exercice (la première évaluation pour beaucoup), quasiment pas formés, peu conscients des enjeux de l’évaluation sur les actes de gestion et qui pour certains, n’ont pas compris l’impact managérial de l’évaluation. Certaines évaluations ont été d’une violence extrême, contre productives sur l’aspect pédagogique, laissant les agents désabusés, démotivés, et en colère …
Et si l’évaluateur doit normalement être le supérieur hiérarchique direct, cela n’est pas toujours le cas puisque des collègues ont dû évaluer des agents avec lesquels ils ne travaillent même pas.

L’autorité hiérarchique (AH), désormais du niveau du N+2, n’est pas, à notre sens, le bon niveau pour arbitrer les points de désaccord entre l’agent et son encadrant, dès lors qu’il est le chef de service direct de l’encadrant et peu enclin à le désavouer. De plus, ce niveau d’AH n’a pas permis le recul et la nécessaire harmonisation que permettait l’AH au niveau de la Direction, qui voyait les recours de tous les agents de tous les services. Certes comme le souligne l’administration, l’AH dans le système actuel ne connaissait pas forcément directement l’agent évalué mais de notre point de vue cela permettait une meilleure égalité de traitement des recours avec une hauteur de vue nécessaire dans ce type de procédure. 

L’AH n’a globalement pas joué son rôle dans cette campagne d’évaluation et vous l’avez constaté vous-même puisque vous indiquez dans la fiche de ce GT qu’il est attendu que dans cette nouvelle campagne l’autorité hiérarchique soit restaurée dans son rôle de médiateur local. Pour nous, le seul moyen pour ce faire, est de repositionner l’autorité hiérarchique de l’ensemble des agents d’une direction au sein même des services RH (et /ou chefs de pôles) afin d’avoir une réelle harmonisation. Ce qui permettra ainsi de redonner le rôle d’évaluateur au chefs de services.

Au-delà de ces sujets, il y a d’autres points sur lesquels nous souhaitons revenir.

•   La formation des évaluateurs

Nous avons vu le diaporama support à la formation, mais pour nous c’est insuffisant. On constate encore des difficultés cette année, c’est bien qu’il faut prévoir une formation plus poussée. Elle devrait faire partie des modules management à l’ENFiP pour les inspecteurs stagiaires et LEP/LA et aussi être dispensée à l’ensemble des A en poste. Cela leur permettrait aussi d’avoir conscience des conséquences de l’évaluation sur le déroulé de carrière, notamment le système des points assis sur le tableau synoptique des B et C mais aussi d’harmoniser l’exercice.

•  Et au sujet des compétences managériales à évaluer, il apparaît bien qu’il faut former et cadrer l’exercice au niveau national.

Si on peut saluer l’effort fait par certaines directions d’avoir illustré les attendus sur les items pour les non encadrants, il reste encore trop d’évaluateurs laissés avec leurs questionnements et donc des distorsions d’un service à un autre et d’une direction à une autre.
La cotation pose le même type de disparités entre services, certains chefs ayant donné pour consigne de ne pas mettre du tout d’exceptionnel pour les non encadrants.

•  Sur les fiches préparatoires.

Il y a trop de fiches assassines qui posent problème aux nouveaux évaluateurs qui doivent reprendre les éléments retenus. Ce sont bien eux qui devront traiter le recours de l’agent sans avoir forcément les arguments, surtout quand il s’agit de règlement de compte. Ne faudrait-il pas envisager de renvoyer le recours à celui qui a rédigé la fiche ?
Mais dans ce cas, quid du cas de départ à la retraite de l’évaluateur ?
Il faut à tout le moins clarifier auprès des évaluateurs, la manière de prendre en compte de cette fiche préparatoire dans l’évaluation des agents, qu’il n’est pas obligatoire de reprendre in extenso dans l’appréciation générale.
Et qu’en est-il de l’évolution de la fiche préparatoire pour qu’elle corresponde enfin au CREP DGFiP ?

•  Dans les messages forts et les attendus, vous dites qu’il faut faire de l’entretien un moment réellement privilégié et constructif avec l’agent qui ne doit pas découvrir dans son CREP des sujets non évoqués en entretien ou au cours de l’année de gestion.

C’est bien en ce sens que Solidaires Finances Publiques avait demandé dès cette campagne de recommander aux évaluateurs de fournir le projet de CREP avant l’entretien et nous réitérons notre demande aujourd’hui.
Si l’entretien doit être un dialogue constructif et approfondi, la préparation est essentielle tant pour l’évaluateur que pour l’évalué.
Avoir connaissance du projet de compte-rendu avant l’entretien permettrait à l’évalué de réfléchir en amont aux éléments portés dans les différentes rubriques de son CREP. De plus, et même si l’entretien ne doit pas être ressenti comme un procès/jugement il l’est bien souvent, et l’appréhension des agents serait à notre sens moindre en ayant une idée du projet de CREP. L’agent ne serait pas pris au dépourvu, sans pouvoir discuter des résultats obtenus ou des objectifs par exemple, comme il est préconisé. Tout le monde n’a pas le sens de la répartie, surtout avec son supérieur hiérarchique. Dans ces conditions, l’agent serait plus à même de préparer son entretien et de mieux se faire connaître, d’exprimer les difficultés éventuelles qu’il rencontre dans le cadre de son travail, de faire des propositions susceptibles d’entraîner des améliorations et d’exposer ses aspirations professionnelles.

Notre demande n’est pas hors sol puisque ces éléments sont admis par d’autres administrations du Ministère, notamment la CCRF « recommandent vivement, pour favoriser le bon déroulement de l’entretien, de transmettre ce support, préalablement rempli par le supérieur hiérarchique, au moment de la convocation à l’entretien »

• Problématique de changement de corps

L’évaluation est annuelle mais en cas de changement de corps en cours d’année de gestion l’agent est évalué dans son nouveau corps sur uniquement 4 mois ce qui pose question. Et ce sujet est vraiment problématique pour les LEP/LA qui sont encore en formation de septembre à décembre.

• Recours

Même s’il est indiqué que le recours est un droit et qu’il faut « veiller à maintenir une courtoisie professionnelle dans les échanges » le mal est fait. De nombreux agents n’osent pas, craignent la réaction des chefs de service et même parfois leurs propres collègues les dissuadent de faire un recours en argumentant qu’ils vont pourrir l’ambiance du service.
Toujours à propos des recours, n’ayant pas reçu le guide des recours 20224, avez-vous rappelé la nécessité d’indiquer le nom et la qualité du signataire de la réponse au recours ?

Nous rappelons aussi notre demande d’être destinataire de l’ensemble des notes concernant l’évaluation et tous les actes de gestion.

• Après le recours, vient la CAP.

Nous ne reviendrons pas en détails sur celles-ci mais malgré tout, nous tenons à rappeler que la CAP doit jouer un rôle d’arbitre. Elle doit prendre en compte la parole de l’agent, qui s’exprime par les élus
La procédure doit être respectée, l’agent fait son recours auprès de la CAPN, le N+1 répond avec parfois des arguments nouveaux et il est inadmissible que la contradiction portée par l’agent lors de la CAP via un capiste ne soit pas entendue, sous prétexte que l’évaluateur n’aurait pas pu encore une fois répondre. Surtout quand de l’autre coté le ou la Président·e de la CAP utilise des éléments obtenus après échange avec la direction, éléments dont les élus n’ont pas connaissance lors de la préparation des dossiers.

Par ailleurs, pour les évaluations ultérieures, l’administration a parfois indiqué qu’elle se rapprocherait de la direction pour qu’une attention particulière soit portée sur certains dossiers. Il nous semblerait pertinent de revenir à la formalisation d’une « attention appelée » de la CAP qui permettrait d’avoir une trace dans le dossier et de rassurer l’agent sur la prise en compte de celle-ci.

 Autre point toujours à propos de la CAP, pour Solidaires Finances Publiques, en cas de recours d’un agent du bureau de gestion des évaluations la CAP ne doit pas être présidée par un membre du bureau concerné.

• ACF encadrement

La réponse apportée hier seulement alors que nous l’avions déjà posée en octobre 2022 ne nous satisfait pas, loin de là.
Les critères retenus pour déterminer le droit à l’ACF encadrement correspondent bien à ceux qui déterminent qu’un A peut être évaluateur. Pour nous, tout A évaluateur doit donc percevoir cette ACF.
Nous réitérons donc notre question, à laquelle les directions devraient pouvoir répondre même si on a bien conscience des difficultés des services RH à tous niveaux, il s’agit de savoir si des  évaluateurs ne perçoivent pas l’ACF encadrement. Sauf ceux qui perçoivent un régime indemnitaire qui ne se cumule pas avec cette ACF...