GT Bilan annuel du plan diversité égalité professionnelle - Peu de temps et tellement à faire

Aujourd’hui, 7 mars, c’est le 12ème jour depuis le début de l’envahissement de l’Ukraine par la Russie. L’invasion militaire a des conséquences dramatiques en termes de déplacement de populations, de régression des conditions de vie des travailleurs et travailleuses, de régression des libertés syndicales et autres libertés démocratiques.
Les travailleurs, les travailleuses, le peuple subiront la mort, la privation de liberté, le pillage et la destruction. Nous avons une pensée particulière pour les femmes qui sont en première ligne, qui prennent les armes pour défendre leur pays, les premières à subir les exactions des armées, le viol comme arme de guerre. Les conséquences militaires et économiques mais aussi humaines vont au-delà du territoire de l’Ukraine. 

Aujourd’hui, 7 mars, c’est la veille de la journée internationale de lutte pour les droits des femmes. Ce 8 mars a une résonance particulière avec la situation de guerre pas si éloignée de nous que cela. Pas besoin d’être le 25 novembre, la lutte contre les violences faites aux femmes, c’est toute l’année, c’est aussi le 8 mars. Sans oublier les violences faites aux enfants et aux hommes. 

Le 8 mars est une journée d’action, de sensibilisation et de mobilisation dédiée à la lutte pour les droits des femmes, l’égalité et la justice. La journée du 8 mars ne doit pas être récupérée à des fins commerciales pour mieux vendre fleurs et cadeaux, à distribuer sur le lieu de travail, dans l'optique bien illusoire de cacher l'ampleur des inégalités et histoire de se donner bonne conscience. 

Les femmes sont majoritaires à la DGFiP, essentiellement en catégories C et B. Elles privilégient les promotions internes pour leur déroulé de carrière, alors que parallèlement les volumes de ces promotions diminuent. Les femmes prennent très majoritairement les congés parentaux, disponibilités et congés sans traitement, avec tous les impacts sur le déroulé de carrière, la rémunération et le montant de la pension. 84 % des agent·es de la DGFiP travaillant à temps partiel ou incomplet sont des femmes, ce qui est une forme de précarisation de celles-ci. Les ruptures conventionnelles concernent aussi les femmes qui sont majoritaires à les demander pour aller aider leurs parents vieillissants, avec tous les impacts que cela engendre sur leur vie sociale, leur rémunération et leur retraite. Les agentes concernées sont principalement de catégories C et B, donc les moins bien rémunérées, avec les conséquences sur le calcul des pensions, surtout quand, en plus, elles ne peuvent assumer une sur-cotisation retraite. 

En matière de rémunération, à la Fonction Publique d’État, le salaire net en équivalent temps plein des femmes est inférieur de 13,1 % à celui des hommes (données 2019), de 8,10 % pour le MEFR (données 2021). De manière générale, les hommes restent les mieux rémunérés à la Fonction publique. C'est également le cas à la DGFiP. A travail de valeur égale, il n'y a pas salaire égal. Il suffit de regarder le dernier Rapport Social Unique de la DGFiP pour s’en rendre compte, il n’y a pas de déformation ou d’interprétation syndicale sur ce sujet. 

Si les agentes B et C ont une meilleure rémunération que les agents (26 euros en moyenne par mois pour les B et 46 euros pour les C), c'est le résultat de leurs plafonnements dans ces grades, en lien avec leur déroulé de carrière freiné voire stoppé. Solidaires Finances Publiques revendique à nouveau une carrière linéaire pour notamment gommer ces disparités.

Les différences en défaveur des femmes restent très importantes : jusqu'à 750 euros par mois en moins pour les non-titulaires contractuelles femmes, 456 euros pour les cadres A+ femmes et 138 euros pour les cadres A femmes. 

Là encore, la loi de transformation de la Fonction publique et les Lignes Directrices de Gestion (LDG), de par les modalités de recrutement et de gestion des personnels, vont accentuer les inégalités déjà présentes. 

Le GT d’aujourd’hui porte sur le suivi annuel du plan d'actions 2020-2022 de la DGFiP en faveur de l'égalité professionnelle femmes-hommes. Vous qualifiez sur un document de travail, ce plan d’actions « d’ambitieux ». Solidaires Finances Publiques souhaite que cette ambition affichée soit atteignable. Néanmoins, nous avons déjà relevé au cours d’autres séances (GT du 6 novembre 2020 ou CTR du 1er février 2021) le manque de moyens humains et budgétaires concrets, d'échéances précises ou encore de sanctions. La DGFiP a-t-elle les moyens de ses ambitions ? Rien n’est moins sûr. 

Ainsi, comme nous l’avons déjà remarqué à plusieurs reprises, les actions mises en place sont principalement de l’information et de la communication à budget constant. Les mesures qui nécessitent du budget n’ont pas été mises en place.
Alors que ce plan concerne les années 2020-2022, qu’il reste donc 9 mois, toutes les mesures un peu plus conséquentes comme celles concernant les inégalités salariales ou la part des femmes dans les emplois de direction sont « en cours » ou « non réalisées ».
En matière de violences sexistes et sexuelles, les mesures les plus importantes ne sont toujours pas prises, alors qu’elles sont dans les textes depuis des années. Là-aussi, la DGFiP ne peut pas se prétendre championne de l’égalité et être autant en retard. 

En matière de télétravail, les femmes s’engouffrent dans le dispositif espérant améliorer leur vie personnelle et professionnelle. Cela pose question sur l’organisation et la charge du travail en présentiel.
De plus, au regard des difficultés que rencontrent les managers pour gérer les télétravailleurs, et au cas particulier, les télétravailleuses, il ne faudrait pas que ce mode d’organisation du travail génère davantage de risques psycho-sociaux (RPS), plus difficilement détectables.
Solidaires Finances Publiques n’est pas opposé au télétravail mais sous l’angle de l’organisation du temps de travail, accompagné de mesures de l’Action sociale (crèches, berceaux, etc) et maintient que le télétravail n’est pas en soi une mesure en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes.

Quant aux mesures estampillées « réalisées », comment ce résultat a-t-il été déterminé ? Par exemple, combien de fois les collègues ont cliqué sur les documents en ligne ? Combien d’entretiens pré et post maternité ont été réalisés, par direction ? Etc.
La seule communication ou information n’est pas suffisante pour valider l’effectivité d’une action en matière d’égalité femmes-hommes. Aussi, Solidaires Finances Publiques souhaite avoir des données plus précises sur chacune des actions dites « réalisées ».

De même, sur les perspectives des actions à conduire en 2022, certaines propositions répondent en partie à certaines de nos demandes. Mais au moins deux points méritent des précisions.
Le premier concerne l’utilisation de l’outil conçu par la DGAFP pour mesurer les écarts de rémunération. A l’instar de ce que notre fédération Solidaires Finances a demandé au Secrétariat général lors d’une RT le 8 février dernier, nous vous demandons une communication plus fine et plus précise sur la mécanique de cet outil.
Le second point concerne le réseau « Femmes de la DGFiP » qui a le « mérite » de faire parler de lui, pas forcément en termes courtois notamment sur le forum DGFiP, puisque des informations en amont de sa création officielle le 8 mars, ont déjà été diffusées. Sur le bien-fondé de sa création, pourquoi pas, on peut le voir comme un mode supplémentaire d’information. Sur son impact, il faut attendre que plusieurs actions interrégionales de ce réseau se déroulent pour en tirer des conclusions. Néanmoins, nous vous demandons des précisions sur le pourquoi de ce réseau, sur le comment de sa constitution, avec qui, pour qui, etc. A-t-il été organisé sur la même idée que « les Femmes de Bercy » pour le ministère ? 

Parce que la lutte pour l'égalité des droits entre les femmes et les hommes doit se poursuivre, comme tous les ans, Solidaires Finances Publiques s'inscrit dans cette journée d'action et de mobilisation qu'est le 8 mars. 

Solidaires Finances Publiques invite, chacune et chacun, femmes et hommes, à s'inscrire dans les actions proposées en cette journée. Et nous vous donnons rendez-vous demain, dans la rue, pour manifester. 

Ce groupe de travail Diversité Égalité Professionnelle était réuni pour faire un point de bilan sur le plan d’actions de la DGFiP en faveur de l’égalité professionnelle pour les années 2020-2022. Seul point d’étape avant le GT conclusif prévu dans quelques mois. 

Deux documents de bilan pour 2020 et 2021 ont été fournis, reprenant des éléments divers en matière de diversité. Deux bilans qui n’ont pu être vus, par manque de temps mais surtout qui portent sur des questions qui méritent leurs propres GT, tels le handicap ou l’égalité des chances. 

Sur le plan égalité professionnelle, objet de cette réunion, sur 2 fiches (bilan de réalisation des actions menées et perspectives 2022), Solidaires Finances Publiques fait un constat positif sur le fait que la Direction générale en opère un suivi. Néanmoins, nous n’avons cessé de dénoncer le manque de moyens humains et budgétaires alloués pour pouvoir mettre en œuvre les mesures qui ne sont pas de la communication. Cela se retrouve tout au long de l’examen des actions qui ont été menées, qui sont en cours ou qui ne sont pas du tout réalisées, selon un mode d’estampillage par couleurs (verte, orange, rouge) par la Direction générale. 

Prévu sur une demi-journée, ce GT aurait mérité, comme bien d’autres, une journée complète de travail. Les explications en séance étaient indispensables et utiles, cela a supposé un temps nécessaire d’appropriation et d’analyse. Cela n’a déjà pas été facilité pour l’étude des axes 1 et 2 du plan mais cela a été rendu quasi-impossible pour les axes 3, 4 et 5, vus, par ce manque de temps, au pas de charge !

De manière générale, les actions menées sont des actions de communication ou d’information à budget constant. Elles ont une jolie vignette verte, signifiant qu’elles sont réalisées, mais qu’en est-il derrière ? Par exemple, sur l’action « Créer une rubrique dédiée dans la page Diversité-Égalité professionnelle de l’intranet Ulysse (diffusion du guide ministériel de la parentalité[...]) » au sein de la mesure 1 « Informer les parents sur leurs droits », il n’est pas possible de savoir combien de fois cette rubrique a été visitée. Quel sera son impact ? 

Toutes les actions plus conséquentes, comme celles concernant les inégalités salariales ou la part des femmes dans les emplois de direction, sont rouges ou oranges (non réalisées ou en cours). Et le plan se termine fin 2022, il reste donc un peu plus de 9 mois maintenant… Certes, certaines actions ont vocation à être reprises, prolongées dans le prochain plan. Néanmoins, Solidaires Finances Publiques regrette le retard pris dans l’élaboration, imparfaite, et l’exécution de ce plan. Certes, la crise sanitaire a eu un lourd impact mais certaines mesures et actions auraient déjà dû être mises en place il y a plusieurs années, comme l’instauration d’un plan de formation en matière de violences sexistes et sexuelles (textes de 2013) ou des obligations légales qui ne sont pas forcément appliquées partout et qui ont nécessité un rappel dans ce plan, comme l’affichage sur chaque site des dispositions légales relatives au harcèlement moral et sexuel. 

Sur le sujet des violences sexistes et sexuelles, des fiches réflexes seront mises à la disposition des services RH et des managers pour la prise en charge des victimes de violence sur le lieu de travail ou de violences conjugales, après consultation d’acteurs associatifs. Une réflexion est en cours pour la réalisation de fiches réflexes à l’attention des agent·es victimes de violence au travail ou témoins de violences au travail. Ainsi, la fiche de signalement sera également modifiée pour intégrer l’aspect des violences sexistes et sexuelles.

Pour Solidaires Finances Publiques, cela va dans le bon sens mais c’est très long… Déjà aujourd’hui, et depuis des années, des victimes et des témoins ne savent que faire dans de telles situations, quels sont leurs droits, etc. De même, les chef·fes de service peuvent vouloir aider mais se trouver démuni·es face à cette situation. Les formations, en cours et à venir, doivent continuer, envers les managers mais pas uniquement, l’ensemble des personnels de la DGFiP doit pouvoir être informé et formé.

Plusieurs échanges ont eu lieu sur les écrêtements horaires qui représentent plus de 300 ETP (Equivalents Temps Plein) en 2020 et sur l’impact du télétravail en matière d’égalité professionnelle. Les femmes sont majoritaires à se faire écrêter (y compris dans le contexte sanitaire de 2020). Y-a-t'il un lien de cause à effet avec les femmes à temps partiel ? Il semblerait que oui. L’administration s’est engagée à étudier cela. En outre, ce sont majoritairement les femmes qui se mettent en télétravail. Des points d’études d’impact seront menés, notamment en lien avec les risques psycho-sociaux pouvant en découler. Le bilan 2021 pourra apporter des éléments, notamment celui de la médecine de prévention. Et quel impact en matière d’égalité ? Ce sera un sujet pour le prochain plan d’actions. 

L’ENFiP a aussi été au cœur des discussions. Si un effort a été fait pour la rentrée des IFiP, en étendant la plage d’arrivée afin de permettre aux parents d’accompagner leurs enfants pour leur rentrée scolaire, cela suppose que le lieu de scolarisation soit proche de l’ENFiP… Ce n’est pas suffisant. Un décalage complet entre rentrée scolaire des enfants et rentrée en ENFiP doit être opéré.

De plus, la maternité ne doit pas impacter la scolarité et le principe d’égalité entre stagiaires doit s’appliquer, chacune et chacun doivent suivre une scolarité identique. Mais qu’en est-il quand des femmes enceintes doivent refaire leur scolarité en totalité pour cause d’absence de quelques semaines sur la durée de la scolarité ou quand elles perdent une partie de leurs indemnités de stage ? C’est le cas avéré d’une collègue B stagiaire dont le stage pratique probatoire a été décalé du fait de son congé maternité. Si la date d’effet de sa titularisation a bien été rétroactive, la conséquence indirecte est la reprise de ses indemnités de stage versées depuis la date de la titularisation effective alors que, de fait, elle était en stage... La seule réponse de la DG a été que des éléments juridiques, liés notamment à la titularisation et à la nomination, sont à prendre en compte, que la scolarité doit tenir compte de l’égalité, parfois au détriment des principes égalitaires…

Ensuite, sur le NRP et ses impacts en matière d’égalité professionnelle, en lien avec les lignes directrices de gestion, un premier diagnostic a été fait sur la direction de l’Aisne, où le NRP a été achevé. Diagnostic qui n’a pas été présenté et qui devra être complété par d’autres au cours de l’année 2022. 

En matière d’écarts de rémunération, où comme le montre le RSU (Rapport Social Unique) de la DGFiP, à travail de valeur égale il n’y a pas salaire égal, même si nous sommes fonctionnaires, des travaux complémentaires doivent être fournis en utilisant un outil de la DGAFP. De même, sur l’indemnitaire, une étude sera faite à l’occasion d’une étude de cohorte sur les lauréats et lauréates de concours externes de catégorie C de la DGI et de la DGCP millésime 1996 (nominations en 1997). Cette étude de cohorte correspond en partie à une demande de Solidaires Finances Publiques lors d’un GT en novembre 2020, portant sur les agentes de catégories C et B, à partir de l’âge de 50 ans environ, âge à partir duquel un arrêt de la progression de carrière est observé. 

Enfin, le réseau « Femmes de la DGFiP » a été présenté. Il ne serait pas une idée nouvelle puisque cela fait environ 10 ans que les grandes organisations se sont dotées d’un réseau de femmes, sous forme d’associations. Pour la DG, il s’agit de prendre les problématiques en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes à la base, l’administration se positionnant comme agent facilitateur, de faire évoluer les mentalités, le prisme culturel. Le réseau, mixte, s’adresse à toutes les agentes et tous les agents, quels que soient le grade, le parcours professionnel. Pas de hiérarchisation des agentes, pas de focalisation sur le « haut potentiel » de celles-ci. Tout le monde doit s’y retrouver. 1^er objectif : l’accompagnement de toutes les agentes, montrer qu’il est possible d’évoluer, via des évènements interrégionaux, des forums internes, le développement du mentorat, etc. Actuellement, il y a environ 10 % d’hommes parmi les personnes inscrites à ce réseau (plusieurs centaines, sans plus de précisions), de la catégorie C à l’AGFiP. 

Enfin, pour terminer sur une note d’humour, en montrant que même avec de bonnes intentions le chemin sera long : la délégation de l’administration etait paritaire, 2 hommes 2 femmes (bravo !). Par contre nous aurions aimé entendre le son de la voix des deux femmes présentes qui étaient dévolues visiblement à la prise de notes ! Allez, ce sera mieux la prochaine fois.

Le plan d'actions de la DGFiP en faveur de l'égalité femmes-hommes pour les années 2020-2022 est disponible sur Ulysse : Les agentes / Diversité et égalité professionnelle / L'égalité professionnelle