Il y a des proclamations qui parfois se veulent rassurantes, mais pas forcément convaincantes. Il en est ainsi de l'expression de la mission MPRO-RH en charge du projet Sirhius, concernant la gestion des agents. L'administration réaffirme à cette occasion que la DGFiP est attachée au maintien d'une RH de proximité, d'où l'affichage d'une volonté de recentrer les services RH sur un rôle de référent de proximité à l'échelle de la direction. Suivant ce principe, les décisions RH concernant notamment les recrutements locaux, les affectations, les avis sur demandes de promotion, dépendront toujours de la compétence des directeurs locaux.

Proclamation non convaincante car le projet Sirhius emporte un grand nombre d'approches extrêmement structurantes qui vont conduire à une gestion supra départementale de tous les actes de gestion relatives à la paye et complexifier les échanges entre les agent(e)s et l'interlocuteur décisionnel en matière RH.

Ainsi à compter du 1er janvier 2019, toutes les opérations RH qui auront un effet en matière de paye relèveront de la compétence des dix CSRH implantés à l'échelle surpa-départementale. La Direction Générale a confirmé que ces CSRH assureront « un rôle de prestataire de service pour plusieurs directions » avec pour missions :

- de préparer la paye des agent(e)s,

- de traduire dans Sirhius des données administratives des dossiers des agent(e)s.

  • Dès lors, peut-on sérieusement considérer qu'un service présenté par l'administration comme étant un « prestataire de service supra départemental » offrira une disponibilité comparable aux actuelles structures RH implantées au siège de chaque direction ? Evidemment non !
  • Peut-on à ce stade, parler de proximité alors que les CSRH ne pourront pas être directement saisis par les agent(e)s dont ils ont la charge ? Absolument pas !
  • Comment se satisfaire d'une structure CSRH qui sera gérée par « un mille-feuilles directionnel » ? En effet, entre la DG qui la pilotera opérationnellement, une direction locale qui la gouvernera fonctionnellement et des directeurs locaux qui voudront dire leur mot sur la gestion de leurs propres agent(e)s, n'y aura t-il pas de réelles dissonances ? C'est plus que prévisible !
  • Enfin, peut-on à ce stade, affirmer que les CSRH DGFiP seront durablement des structures rattachées à la DGFiP ? Les voix qui s'élèvent déjà, ici ou là, pour demander une gestion de la paye au niveau Fonction Publique ou au niveau ministériel ne vont-elles pas s'imposer à court ou moyen terme ? Et que dire, de celles et ceux qui ne seraient pas hostiles à une externalisation de la mission paye vers un opérateur privé ? Ces opérateurs qui gèrent une grande partie des payes des salariés du privé, la DGFiP ne les courtise t-elle pas dans la période, les jugeant essentiels à la réussite du PAS (prélèvement à la source) ? La vigilence s'impose !

Ainsi, à très brève échéance ce sont entre 300 et 1050 emplois de la sphère RH qui pourraient s'évaporer pour cause de suppressions d'emplois. En effet, au titre de l'année 2016, la DG nous informait que sur les 2 225 ETP (emplois en équivalent temps plein) mobilisés au sein des services RH, 1 500 se consacraient aux tâches de gestion administratives et de la paye et étaient directement concernés par le projet Sirhius. Lors du CTR emplois 2018, l'administration a prononcé unilatéralement le redéploiement de 450 ETP au bénéfice des 10 CSRH et du SIA. Dès lors, ne faut-il pas considérer que 1050 emplois sont directement ou indirectement menacés ?

  • Comment dans cette situation concevoir que la mission RH de proximité sera renforcée, alors qu'il existe un vrai doute sur le volume des emplois qui lui sont et seront dédiés ? Nul ne doit être dupe !
  • Comment ne pas être inquiet sur les capacités des CSRH et du SIA à assumer toutes les missions de proximité auprès des agent(e)s, alors que leur volume en emploi n'a pas véritablement fait l'objet d'une étude d'impact approfondie ? Le sous dimensionement est évident !
  • Les conséquences du PAS sur la charge RH DGFiP n'ont pas été quantifiées, dans ce cas, qui va supporter la charge induite ? En tout cas, pas l'état major de la DG !

Ainsi, ce sont principalement des liaisons via des formuels qui demain vont régir la relation entre les agents et plus particulièrement le SIA (service d'information aux agents, implanté à Melun).

  • Dès lors, peut-on considérer que la gestion fluide du quotidien sera facilitée par une liaison sous format formuel ? Absolument pas !
  • Les réponses du SIA seront-elles modulables au plan local afin de mieux répondre aux spécificités agent(e)s ? Le doute est réel !

 Ainsi, comment les services RH de proximité vont-ils pouvoir répondre à un objectif de proximité renforcé alors qu'ils sont notamment :

- fragilisés par le départ de collègues suite au redéploiement vers les CSRH,

- amputés de certains emplois pour cause de contribution aux suppressions d'emplois,

- confrontés à une évolution des règles de gestion locale qui pourraient engendrer une nette surcharge de travail notamment lors des mouvements locaux,

  • Est-ce réellement sérieux ? Nous pouvons en douter !

Enfin, la DG affirme qu'un lien fort sera maintenu entre les agente)s et le SRH de direction, ce dernier assurant le suivi de la carrière des agents, leur accompagnement, mais également un rôle de conseil et d'assistance personnalisé ! Belle ambition, mais n'est-il pas à craindre qu'elle ne soit que virtuelle ? En effet, si ce lien fort s'appuie comme cela semble prendre le chemin sur l'investissement d'un(e) seul(e) agent(e) dans la majorité des DDFiP, cela peut très vite devenir pour elle ou lui, mission impossible !

  • Est-ce sérieux, alors que dans un très grand nombre de directions, les situations complexes et la gestion des agent(e)s en difficultés représentent une part importante des travaux RH ? Nous disons que non ! Les attentions de la Direction Générale en matière de proximité RH, ne sont pour l'essentiel que de l'affichage et aucun engagement ferme en matière d'emplois par exemple, ne permet de sécuriser les périmètres existants et la mission.
  • Pour Solidaires Finances Publiques, trop de questions demeurent en suspend !

Dès lors, Solidaires Finances Publiques, réaffirme la nécessité :

  • de poursuivre notre exigence de transparence autour de ce chantier important et ce, à tous les niveaux, national et local,
  • d'obtenir de la Direction Générale des engagements fermes et pérennes en matière de sanctuarisation au sein de la DGFIP de la mission RH (dans toutes ses dimensions),
  • de combattre toute logique d'industrialisation de la mission RH afin d'assurer aux agent(e)s un suivi RH de qualité,
  • de consolider le lien RH de proximité auprès des agent(e)s, notamment celles et ceux en difficulté et de maintenir des marges de manœuvre réelles au plan local pour répondre aux situations particulières. C'est pourquoi Solidaires Finances Publiques revendique au-delà du maintien des emplois existant, la création d'emplois de correspondants sociaux dans toutes les directions. Pour tenir compte des situations locales, ces emplois doivent être en nombre suffisants et adaptés,
  • d'assurer aux agent(e)s des services RH (SLRH, CSRH, SIA, PNSR RH, RHDG) de bonnes conditions de travail avec notamment des tâches variées, enrichissantes et valorisantes,
  • de refuser toute remise en cause des règles de gestion au motif de la mise en place d'un nouveau système RH et il en est de même en matière statutaire, indemnitaire, …
  • de maintenir un haut niveau d'exigence revendicatif en matière RH notamment sur le plan des règles de gestion, de rémunération, etc.